2005年中国企业人力资源供需调查报告发布

2006年1月13日下午，由中国人民大学劳动人事学院和中国人力资源开发网联合主办的“2006年度中国人力资源管理新年报告会暨2005年度中国人力资源机构和人物评选颁奖典礼”在中国人民大学逸夫楼一层报告厅隆重举行。 劳动与社会保障部中国就业促进会秘书长王锡赞先生发布《2005年中国企业人力资源供需调查报告》 尊敬的各位专家、各位来宾、同志们，大家下午好！很高兴应邀来参加2006年度中国人力资源管理新年报告会暨2005年度中国人力资源机构和人物评选颁奖典礼，首先我代表中国就业促进会和即将获奖的CHO、人力资源机构和培训师表示祝贺，向过去一年来对中国就业促进会工作给予支持的中国人力资源开发网、中国人民大学劳动人事学院等各位专家、老师表示衷心地感谢。 下面我就代表中国就业促进会和中国人力资源开发网向大家报告2005年中国企业人力资源供需调查的情况。 为了推进中国人力资源供求市场的规范发展，目前劳动和社会保障部我们定期会将各地人力资源市场的供求信息进行整理和发布。这次我们与中国人力资源开发网合作进行的2005年中国企业人力资源供需调查，是希望在对人力资源供求市场现状进行描述分析的同时，更加注重对其内在因素影响和关系的研究。 在人力资源市场上，我们经常可以看到一个现象是，一方面企业经常为找不到合适的人而头疼；另一方面求职者尤其是具有一定素质技能的求职者又常常为企业不适合自己而发愁，那么无论企业需要的人不愿意来，还是求求职者，想去的企业不愿意要，都可以会导致供求差异的产生。 这次调查我们最关注的是两个问题：就是什么因素是导致供求差异的最主要的原因，是企业的问题还是求职者的问题影响更大？ 我们从2005年8月开始通过网络、电话邮寄等形式展开调查，到12月底结束，共收到企业的有效问卷2048份，个人的73776份。 在整个调查当中，我们主要是从两个角度近进行了分析，一是人的因素，即求职者的因素，主要体现在企业在招聘和吸引人才时对求职者条件的期望和求职者自身素质的差异。我们主要包括教育背景、工作经验、团队协作、专业技能等一共是12项因素，第二是企业的因素，主要体现在求职者在寻找适合自己的企业时，对企业的期望和存在职位的企业自身状况之间的差异。在企业因素当中，主要包括薪酬福利、工作环境、个人发展、企业潜力一共包括了19项因素，经过这个调查研究分析，我们得出了一下的主要提论： 第一，企业和求职者对薪酬的预期差异是影响供求关系的直接因素 虽然市场上存在着一定的人才供给或者职位需求，但是由于供求双方对薪酬预期的差异会导致了供求人数之间显著的差异。这表明无论是求职者还是企业，对企市场上不同职位的薪酬信息的了解都是很必要的，而作为政府相关职能部门准确及时地提供不同职位的市场薪酬状况也是工作当中非常重要的一项任务。事实上目前薪酬调查市场的快速发展也是这一现象的证据之一。 第二，供求双方对薪酬预期的差异主要来自于求职者对企业的期望值和企业现状之间的差异，而企业对人才的期望和求职者的现状之间的差异影响相对比较小。 目前供求双方对薪酬的预期差异主要来自于求职者所期望的企业环境，这里面包括工作环境、福利待遇、晋升机会、价值的实现等等和企业现状之间的差异，这是导致供求差异最重要的原因，要想解决这个问题一方面要求企业能够更好地完善自身的软、硬件的组织环境另一方面也要求求职者合理地调整自己对企业的期望值，对求职者给予正确的职位供求信息的发布，以及职业规划指导都是非常必要的。与之对应，人的因素关系不显著。这说明对于解决供需矛盾除了提高求职者的自身素质之外，更重要的是提升企业人力资源的竞争力，这一点对于中国企业尤其重要，也就是说，很多情况下不是人力资源市场上没有我们需要的人才，而是我们的企业环境和人才的期望存在着一定差异。可能企业要从自身来找原因，而不是归结于人才供给的环境。 第三，拥有较高薪酬水平求职者，对企业现状存在着比较大的差异 企业与求职者对薪酬预期差异比较大的主要原因，与求职者目前的薪酬水平和教育的程度有关，也就是说往往对企业理想的信息和企业现状的差异比较大，这意味着企业要吸引这部分人才，必须要重点研究这部分人的偏好情况，另一方面这部分人才也有必要合理地调整自己的预期。 第四，企业看中求职者的经验和业绩，求职者看中企业的发展潜力 根据调查我们发现企业更多地是要求求职者工作经验，而不是教育程度。这突出体现了企业在招聘人才时的务实态度，人才高消费的现象有所缓解，而企业对求职者的预期主要体现在工作的稳定性、提升的机会和个人价值实现等方面，这同样体现了求职者的态度。这种因素和求职者预期存在着比较大的差异时，求职者会通过对薪酬的调整来选择适合自己的企业。 第五，三分之一的受调查者表示就业渠道不畅通 要使人力资源能够合理、有效地分配的重要前提是保证有畅通的就业渠道。这次调查现显示，有2.23%的人表示就业渠道很畅通；2.248%表示就业渠道不太畅通的人占32.61%。由此我们可以看出，中国目前为求职者提供的就业渠道整体上水平还是很低的，人力资源整体上的结构性供求很大程度上是由于人力资源供需之间没有一个畅通的渠道。而能够为求职者和用人单位搭建成功通畅的沟通渠道将能促进人力资源更有效地利用，为社会创造更大的价值。 第六，三分之二的受调查者表示自己的单位存在着一定程度的就业歧视 劳动者应该享有平等的就业权，但本次调查显示绝大多数的受调查者表示自己所在的单位都存在着不同程度的就业歧视，整体的状况不让人乐观。有11.6%受调查者表示自己所在的企业有，而且有比较严重的就业歧视；有2.5%受调查者表示自己所在企业有非常严重的就业歧视，觉得有而不太严重的受调查者有2.4%；其中年龄较大的人以及学历相对比较低的人对就业歧视问题意见尤其突出。那么就业歧视的存在在很大程度上制约着人力资源分配和流动。而如何解决就业歧视问题是政府和企业面临的一个最大的挑战。 这次调查由于时间相对比较短，在样本的数量和代表性方面存在着一定的不足，但是对于目前政府部门定期发布的调查我们感觉是非常重要的补充，我们将在未来的时间加大力度，不断地分析报告的权威性和科学性，为推动中国人力资源市场的有序、高效地发展作出我们的努力，这个报告就到这儿，谢谢大家！