欧洲工会在企业社会责任推进中的作用

本文是中欧世贸项目支持赴欧企业社会责任考察对欧洲工会访问的部分内容。在考察访问中，欧洲工会联合会（ETUF：TCL）和意大利纺织工会介绍了其在推动企业社会责任方面的情况。德国的Puma公司和Quelle公司也分别详细介绍工会特别是员工参与公司决策的制度和具体情况。ETUF：欧洲工会联盟ETUF是一个非常大的工会联盟，涉及到欧洲36个国家的60多个产业部门。成员中不仅只有欧盟成员, 而且也包括阿塞拜疆, 乌克兰等。在欧盟层面上, ETUF有三个重要领域的工会联盟TCL, 第一个是关于制鞋产业的, 是1991年成立的, 第二个是关于纺织服装的即EUROTEX, 第三个是皮革行业, 于1998年成立。工会与雇主联盟等之间的社会对话已经进行了很多年。1997年与纺织服装雇主协会，2000年又分别与制鞋和皮革雇主协会分别签了关于社会责任方面的框架协议。其主要内容是：公司不管在任何地方进行生产, 全行业都要遵守核心劳工标准，包括最低生活工资、职业健康和安全及劳动时间等。ETUF要检查这些公司是否遵守标准,不管是这些公司还是通过其供应商、生产厂家生产的。ETUF认为, 不管是在国家经济发展，还是创造机会, 实现社会发展方面都应该有最低标准, 这些标准应该是共同的。工会联盟在欧洲层面上签定框架协议与企业CSR的准则, 前者是工会联盟的大的框架, 包括所有行业和部门, 希望对参加者提供一个很好的平台, 不仅对生产商也对消费者有利, 是个透明的和具有可信度的框架。而后者是微观的个体企业的具体准则。二者是不同的。前者是扎根于比较细致的劳工标准, 这是全球都要遵守的最低标准, 不分产业和地区的。这些框架协议将会被散发, 至少每年一次在其社会对话(SSDE)中进行一次评估。框架协议的执行方面, 也要进行控制, 因为要标准得到落实, 它的可信度和透明度都是非常重要的, 所以要进行独立的审核或认证。接下来来要做的是对社会环境(SE)进行评估和报告。ETUF负责人在会谈中对中国在相关立法方面的努力表示赞赏。他表示,中国近几年通过了一些相关的重要法律,是个很好的发展。ETUF已向欧委会建议与中国开展合作。他认为中欧之间保持透明度对增进理解、消除摩擦是非常重要的。意大利纺织工会意大利纺织工会已有100多年的历史，其对象是意各纺织服装企业。在意大利有不同民主型的工会,著名的有三大工会。工会的任务主要是作为中间人, 协调雇员工与企业家双方间的利益。 意大利纺织工会有100多年的历史了，其主要工作是针对各纺织服装企业开展的。在意大利有不同民主型的工会, 著名的有三大工会，虽然三个组织有不同的想法, 但都在为员工服务。对于工会的任务来说, 主要是配合员工和企业家的一系列工作。在员工方面, 首先要承认员工在工作方面要实现自己的利益, 而对企业来说, 要实现各自企业的工作目标。对于员工和企业家两方面, 工会要做的工作就是作为中间人, 协调两方面的利益。例如,工会要与企业代表一道制定合同，每四年一次,合同涉及四个主题: 一是工作时间和休息时间, 需要双方达成共识; 二是税收方面的问题, 即给员工和企业家向国家所交税金方面的事务; 三是关于员工技能方面的问题; 四是关于个人利益方面的问题, 如孕妇休息时间, 无故被辞退等问题。除此四点在主要合同外, 工会也会帮助签定其它小的合同, 保护纺织业工人利益。这些合同包括商业来往的规则, 人权方面的合同,企业变更倒闭重组方面的合约, 国际贸易方面的等。对工会来说, 更好地实现员工利益, 只有通过自由贸易的方式促进商品在全球市场自由流动, 以增强企业和员工的福利。当然, 这需要通过公平规则来保证。从工会角度说, 要有自由的人权, 工会自由和独立, 环境保护等，所以从工会角度, 也希望中国能在环境保护和打假方面作出努力, 也希望中方在员工利益和人权方面做出一系列努力。近年工会与员工和企业之间的密切关系促成了没有大的冲突的情况。 唯一的冲突是可以用罢工这种方式来处理, 这是在讨论没有结果的情况下, 工会可以推荐/接受的选择, 使员工来通过这种方式反映自己的利益。德国工会联合会（DGB）德国工会联合会（DGB）是德国最大的工会组织。德国工会联合会是一个由8个工会组成的全国性联合会。雇主联邦联合会只代表雇主的社会角色，即是工会的谈判对象。雇主的其他所有利益，如税收和经济政策等，均由其他组织承担代理，例如德国工业联合会（BDI）。工会和雇主联合会尽管是谈判对象，但它们之间还是伙伴关系，对于总体的经济事业，两方已发展产生了一种共同的责任感。这是由“参与共同决策”的德国特色决定的。即职员可以在职工层和监事会或董事会层参与企业的决策和管理。参与决策是企业民主的一种重要形式，提高了职工对企业的认同感，由此可建立起经营决策方面的稳定环境。德国的员工参与共同决策可追溯到19世纪的如1891年的商法等。这是后来相关立法的基础。包括1951年之《关于在矿业和钢铁工业企业的监事会和董事会中职工参与决定的法律》、1952年之《企业组织法》以及1976年之《职工参与决定法》(Mitbestimmungsgesetz, MitbestG)等。《职工参与决定法》：就职工参与监事会经营层次的问题，更明确的加以规定，即一般公司监事会所依据的法律是《职工参与决定法》，监事会由数量相同的股东监事和职工监事组成。每个公司监事会依据职工人数不同，其监事人数亦不等，监事会的规模视公司职工人数而定；即超过2000人职工之公司，应依职工之人数决定监事会成员数目之组成。在职工人数为2000人至1万人的中小型企业，选举12名监事，股东监事和职工监事各6名；在职工人数超过1万人，但不超过2万人的大型企业，选举16名监事，股东监事和职工监事各8名；在职工人数2万人以上的超大型企业，选举20名监事，股东监事和职工监事各10名；即无论监事会之成员多少，股东与职工代表均各占半数，所不同的仅是职工代表中，雇员代表与工会代表之名额不同。职工主要是通过企业工会委员会（Betribsrat）和监事会来参与公司决策和对公司的管理层进行监督，来捍卫自己的权力，同时促进公司的发展。职工的参与权包括有获取信息、查阅文件、监督管理、推荐管理人员、建议、反对、投票、谈判等权力。在Puma公司，工会委员会（Worker's Council）下设四个委员会：社会经济委员会、工资和薪酬委员会、劳动工时委员会和职业安全委员会等，来行使各项权利。在监事会中，劳资双方的代表名额相等，体现劳资双方的公平待遇，形成了市场经济国家规定劳资双方等额参与企业机构的立法体例。德国这种以劳资平等的思想构造企业机构作法，应当说体现了对人力资本和作为企业非股东利益相关者的劳动者的尊重，其与企业社会责任的要求是相符合的。